Bonificaciones con propósito: cuáles son salario y cuáles no, según la ley
El artículo 128 del CST te deja pactar que una bonificación no sea salario — pero si se paga con el mismo monto y la misma fecha cada vez, la Corte Suprema la trata como salarial de todas formas (SL3121-2023). Así se blinda el pacto, y así se calcula el tope del 40% que igual limita cuánto de eso sale del IBC.
Panadería de barrio, Bogotá, Diciembre de 1955 — El dueño entrega una canasta de fin de año, sin anotarla
Qué es una bonificación y por qué no todas cuentan igual
Una bonificación es un pago extralegal: no es una prestación social que la ley te obligue a dar, como sí lo es la prima de servicios (un mes de salario al año, dividido en dos pagos). Es un reconocimiento que el empleador decide entregar — por desempeño, por una meta cumplida, por un evento puntual o simplemente como gesto de bienestar. Y ahí está el problema que casi nadie resuelve bien: si esa bonificación constituye salario o no, no lo decide cómo la llamás en la nómina, sino cómo se comporta en la práctica.
El régimen base está en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo (reformulado por el Art. 15° de la Ley 50 de 1990), que abre dos caminos distintos para que un pago no constituya salario: por su naturaleza, o por acuerdo expreso entre las partes.
Las 2 categorías del artículo 128 del CST
Las 2 categorías del artículo 128 del CST
No salarial por naturaleza
Viáticos ocasionales, gastos de representación y liberalidades esporádicas — un bono de cumpleaños que no se repite con el mismo monto cada año, por ejemplo.
No salarial por acuerdo expreso
Bonificaciones y auxilios habituales que empleador y trabajador pactan por escrito que no constituyen salario: auxilio de alimentación, bono de productividad, prima extralegal.
El pacto escrito no siempre alcanza: la prueba de la Corte Suprema
La Sentencia SL3121 de 2023 (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, caso Salud Total EPS) sistematizó el doble test que hoy se aplica para saber si una bonificación pactada como no salarial de verdad lo es: primero, el test de naturaleza — ¿el pago retribuye el servicio prestado? Si la respuesta es sí, el pacto del Art. 128 es ineficaz por más que esté firmado, porque la primacía de la realidad (Art. 53 de la Constitución) prevalece sobre la denominación formal. Segundo, el test de habitualidad: la regularidad y la fijeza del monto son indicios fuertes de que el pago es salarial, aunque el papel diga lo contrario.
La aclaración de voto de la magistrada Marjorie Zúñiga Romero en esa misma sentencia precisa el límite: el Art. 128 sí puede excluir válidamente pagos habituales que no tengan naturaleza remunerativa — seguros de vida, alimentación general, recreación — citando la Sentencia SL1662 de 2021. Lo que no se puede excluir por pacto es un pago que de hecho remunera el trabajo, sin importar cómo lo hayan bautizado las partes.
“El pacto del artículo 128 no convierte en no salarial cualquier pago: si se paga con el mismo monto y la misma fecha cada vez, la Corte lo desconoce aunque esté firmado.”
Los 4 requisitos para blindar una bonificación como no salarial
Los 4 requisitos para blindar una bonificación como no salarial
Nunca la misma cifra mes a mes o año a año — un valor fijo y repetido es la primera señal de que en realidad retribuye trabajo.
Sin fecha fija ni patrón previsible en el calendario de nómina.
Ligada a una meta, un evento o un mérito específico — nunca un pago automático que llega pase lo que pase.
Claro, firmado, y coherente con lo que de verdad ocurre en la práctica — el papel y la realidad tienen que decir lo mismo.
El otro límite: el tope del 40% que igual entra al IBC
Aunque la bonificación pase la prueba y quede blindada como no salarial, todavía enfrenta un segundo límite: el Art. 30° de la Ley 1393 de 2010 dice que los pagos no constitutivos de salario de un trabajador particular no pueden superar el 40% del total de su remuneración para efectos del Ingreso Base de Cotización (IBC). Si lo superan, el exceso entra a la base de cotización de salud, pensión y parafiscales — aunque, para las prestaciones sociales (cesantías, prima, vacaciones, indemnización), la bonificación siga sin ser salario. Son dos normas distintas resolviendo la misma realidad con propósitos distintos: el Art. 128 CST decide si algo es salario; el Art. 30° de la Ley 1393 decide cuánto de lo no salarial se puede excluir del IBC.
Esto es justamente lo primero que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador: cruza el IBC que declaraste en PILA contra los pagos que reportaste en la exógena tributaria a la DIAN, y si la diferencia supera el 40% admitido, presume subdeclaración — el mismo mecanismo que ya vimos al hablar de cómo evitar las sanciones de la UGPP. Si querés el panorama completo de qué otros pagos entran o no en esta lógica, ya lo cubrimos en pagos no constitutivos de salario.
Un ejemplo real del tope del 40%
Copia y pega la fórmula
IBC = Salario + (No salarial − 40% × Remuneración total)
Sin valores en pesos — una sola línea, lista para copiar y aplicar con tu propio salario base.
Una bonificación bien diseñada no es un truco contable para bajar aportes — es una herramienta real de reconocimiento, y las dos cosas pueden ser ciertas al mismo tiempo: un pago genuinamente variable, condicionado y bien documentado motiva de verdad y además se sostiene si la UGPP o un juez laboral lo revisan. El error más caro no es dar bonificaciones; es dar la misma “bonificación” cada mes, con el mismo monto, y llamarla no salarial solo porque así conviene en el papel. Automatizar ese cálculo — cuál bonificación entra al IBC, cuál se queda por fuera y cuánto del 40% ya usaste — es lo que evita que ese error se repita sin que nadie lo note hasta que llega el requerimiento.
Que cada bonificación quede clasificada bien — salarial, no salarial y dentro del tope del 40%.
Aleluya calcula automáticamente cuánto de tus bonificaciones entra al IBC y cuánto queda dentro del límite legal, sin hojas de cálculo aparte.
Preguntas frecuentes sobre las bonificaciones y su carácter salarial
¿Una bonificación siempre es salario?
No. Depende de si retribuye el trabajo con habitualidad (test de naturaleza y habitualidad, Sentencia SL3121 de 2023) o si es un pago genuinamente variable, condicionado y ocasional pactado como no salarial (Art. 128 CST).
¿Qué necesito para que una bonificación no constituya salario?
Monto variable, periodicidad irregular, condicionalidad ligada a un mérito o evento específico, y un acuerdo por escrito coherente con lo que de verdad ocurre en la práctica.
¿Puede la Corte desconocer un pacto de exclusión salarial firmado?
Sí. Si el pago retribuye el trabajo con regularidad y monto fijo, la Sala Laboral de la Corte Suprema (SL3121-2023) lo trata como salarial pese al pacto escrito, por la primacía de la realidad (Art. 53 CP).
¿Una bonificación no salarial tiene algún límite igual?
Sí — el Art. 30° de la Ley 1393 de 2010 limita al 40% de la remuneración total lo que puede excluirse del IBC, aunque la bonificación siga sin ser salario para prestaciones sociales.
¿Qué pasa si supero el 40% de pagos no salariales?
El exceso sobre ese 40% entra a la base de cotización de salud, pensión y parafiscales, aunque para cesantías, prima y vacaciones la bonificación siga siendo no salarial.
¿La UGPP revisa las bonificaciones no salariales?
Sí — cruza el IBC declarado en PILA contra la exógena tributaria de la DIAN, y una bonificación recurrente con monto fijo declarada como no salarial es uno de los indicios de evasión que más revisa.
1. Código Sustantivo del Trabajo, artículo 128 (pagos no constitutivos de salario), modificado por el artículo 15° de la Ley 50 de 1990.
2. Ley 1393 de 2010, artículo 30° (tope del 40% de pagos no salariales para efectos del IBC).
3. Sentencia SL3121 de 2023, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral (test de naturaleza y habitualidad; primacía de la realidad).
4. Sentencia SL1662 de 2021, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral (pagos habituales sin naturaleza remunerativa).
5. Constitución Política de Colombia, artículo 53 (principio de primacía de la realidad sobre las formalidades).
